二、“就業歧視”現象的主要表現形式
我國“就業歧視”現象實際中很是普遍并表現得五花八門，如戶籍歧視；性別歧視；年齡歧視；身高歧視；相貌歧視；對“乙肝病毒攜帶者”的歧視；民族、種族歧視；宗教信仰歧視；殘疾的疾患歧視；地域或方言歧視；學歷和經驗歧視；經歷背景歧視；婚姻狀況歧視；姓氏歧視；血型歧視；等等。 目前，我國的“就業歧視”現象主要表現在以下幾個方面
1．戶籍歧視。在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被冠以“鄉巴佬”稱謂，被“城市戶口”拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定“本市戶口優先”，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。隨著城市失業和下崗現象的日趨嚴重，從地方政府的政策看，傾向于采取以消除外來勞動力就業競爭為目標的政策，許多政策中排斥和歧視外來人口。有些地方政府甚至公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人?！皯艨凇背闪说胤奖Ｗo主義最為堅硬的擋箭牌。
2．性別歧視。性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題，男女就業不平等現象在我國乃至全球早已是不爭的事實，盡管法律對婦女權益的保護都有規定，但是，實際中許多單位不愿雇傭女性或者在雇傭時對男女求職者采取了不平等的標準，于是，限制性的招聘廣告比比皆是，“男士優先”的現象層出不窮。有的單位的招聘廣告中明確提出，女性一旦被聘用，8年、10年……不得生育；有的私營企業在女職工孕期采取了“變崗變薪”的方法來侵害女職工的合法權益。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。
3．年齡歧視。由于中國人口多且增長迅速，就業結構出現年輕化趨勢。很多用人單位招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，給社會造成了沉重的負擔。許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，“35歲以下”屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的“4050”現象。除此之外，許多單位變相迫使一定年齡的受雇者自動離職或者退休，這實際上剝奪了《憲法》賦予公民平等就業的權利。如所謂的“買斷工齡”，用人單位給勞動者一定補償后就與其沒有勞動關系了。
4．政治態度(身份)歧視?！包h員優先”是經常在政府部門的招聘書中看到的條件，其他的企業、事業單位，有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。誠然，黨員在政治立場上、思想程度上會比一般人高，但在專業技能與水平上并不能一概而論，尤其對一些專業技能要求高的單位更是如此。
5．學歷歧視。用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷，“研究生以上”的招聘要求，在當今的人才招聘市場上不斷出現，“高學低用”的情況不斷發生，這不得不引起社會的反思。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須“本科以下”、“大專以下”等。學歷僅僅是證明個人能力的尺度之一，不代表絕對，更不是萬能。
6．身高歧視。不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。在中國這種歧視與美國的體重歧視極為相似，然而程度更為嚴重。美國的體重歧視純屬于對肥胖人士的社會偏見，認為是意志薄弱的表現。而中國普遍的“嫌矮愛高”僅僅是認為身高欠佳人士形象不好，而非工作能力上的欠佳(當然一些特殊行業除外)。
7．相貌歧視。有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙于化妝打扮，甚至整容、拍攝十分暴露的寫真集以“扮靚”簡歷。
8．履歷歧視。有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生干部經歷的優先錄用等。 9．地域歧視。河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人；還有的用人單位拒招東北人。
10．工作經驗歧視。有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。
11．健康歧視。殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如“乙肝病毒攜帶者歧視”問題，已經引起全國1億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》的規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
12．血型歧視。有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為0型血或B型血，不能為AB型血或A型血等。
13．姓氏歧視。有的用人單位拒絕錄用姓“裴”的，理由是“裴”和“賠”同音，不吉利。 以上列舉的種種“就業歧視”現象是從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的“就業歧視”形式。 這些就業歧視現象與我國現階段勞動力市場供求關系失衡、用人單位不理性的用人觀念、地方保護主義、相關法律不健全等因素不無關系。其中缺乏相關的法律規范，既有的勞動法律規范不健全是很重要的因素之一。
三、我國禁止就業歧視的法律規范
我國政府十分重視對勞動平等權的保護，制定了大量規范性的文件。我國現行法律體系中，針對就業歧視的法律規定主要由以下法律規范構成：
1．《憲法》的規定。憲法是我國的根本大法，也是我國勞動法的立法依據和重要淵源，是對我國勞動者平等權利保護的最高位階的法律?！稇椃ā芬幎ǎ骸爸腥A人民共和國公民在法律面前一律平等?！薄爸腥A人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創造勞動就業條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發展生產的基礎上，提高勞動報酬和勞動待遇。國家對就業前的公民進行必要的勞動就業訓練?！薄爸腥A人民共和國婦女在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔女干部?！薄爸腥A人民共和國各民族一律平等。國家保障各少數民族的合法的權利和利益，維護和發展各民族的平等、團結、互助關系。禁止對任何民族的歧視和壓迫?！薄爸腥A人民共和國公民有宗教信仰自由。任何國家機關、社會團體和個人不得強制公民信仰宗教或者不信仰宗教，不得歧視信仰宗教的公民和不信仰宗教的公民?！薄稇椃ā返纳鲜鲆幎ò似降染蜆I的含義，它為平等就業、禁止就業歧視，奠定了原則和精神基礎。
2．《勞動法》的規定。我國《勞動法》是我國建國以來第一部全國統一的綜合性的勞動法律。其中涉及禁止就業歧視之法律條款主要有以下幾條?！秳趧臃ā返?條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法?！钡?2條、第13條分別規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”，這是關于禁止就業機會歧視的規定。 《勞動法》第46條明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！钡?8條規定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準?！边@是關于禁止就業待遇歧視的規定。
3．其他法律規定。我國《婦女權益保障法》也包含著平等工作權的規范。該法在第22條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利?！钡?3條規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！蔽覈稓埣踩吮Ｕ戏ā芬幎吮Ｕ蠚埣踩藙趧拥臋嗬?，在招用職工時不得歧視殘疾人。該法第27條規定：“國家保障殘疾人勞動的權利。各級人民政府應當對殘疾人勞動就業統籌規劃，為殘疾人創造勞動就業條件?！钡?4條規定：“在職工的招用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人?！?br> 4·行政法規。如《女職工勞動保護規定》[’]第3條規定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工?！钡?條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！?br> 5·其他規定?！秳趧恿κ袌龉芾硪幎ā返?1條規定：“用人單位在招用職工時，除國家規定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、民族、種族、宗教信仰為由拒絕錄用或者提高錄用標準?！贝送?，《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》、《企業經濟性裁減人員規定》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》、《工資支付暫行規定》和《違反(中華人民共和國勞動法)行政處罰辦法》等一系列與《勞動法》相配套的勞動法規章，使《勞動法》的各項制度更加具體化和規范化，為有效地禁止、杜絕就業歧視行為和真正實現就業平等提供了法律武器。
6.我國批準的國際條約。1984年5月中華人民共和國人大常委會審議并承認了1949年以前國民黨政府批準的14個國際勞工公約，加上之后批準的，有20余個國際勞工公約。平等就業權是國際勞工公約的核心內容之一。其中《經濟、社會和文化權利國際公約》第6條和第7條規定了工作權。第6條第1款規定：“本公約締約國確認人人有工作的權利，包括人人應有機會憑本人自由選擇或接受工作謀生的權利并將采取適當步驟予以保障?！钡?條規定：“本公約締約國確認人人有權享受公平與良好的工作條件的權利?！薄毒蜆I政策公約》第1條規定：“各會員國應宣布并實行一項積極政策，目的在于促進充分的、自由選擇的生產性就業。保證實現下列各項要求：①向一切有能力工作并尋找工作的人提供工作；②此種工作應盡可能是生產性的；③每個工人不論其種族、膚色、性別、宗教信仰、政治見解、民族血統或社會出身如何，都有選擇職業的自由，并有獲得職業技能與天賦的最大可能的機會，取得一項對其很合適的工作?！碧貏e是2005年8月，我國全國人大常委會審議批準了國際勞工組織核心公約之一的《就業及職業歧視公約》(111號公約)。該公約的宗旨是：各會員國應當承諾宣布和遵守一項旨在以符合國家條件和慣例的方法促進就業與職業機會均等、待遇均等的國家政策，以消除就業和職業歧視。消除就業歧視，建立統一的勞動力市場是中國加入世界貿易組織、融人經濟全球化的必然的選擇。我國批準和實施11號公約，展現我國進一步融入國際社會的姿態。政府的責任在于為社會成員創造一個人人平等的就業環境，拓寬就業和再就業渠道，制定一系列的就業法律、法規和政策。把實現充分就業作為政府的長期就業政策目標。這對于培育和提升我國公民的權利意識和平等觀念意義重大。 縱觀我國現行關于禁止就業歧視的法律規范，平等就業、禁止就業歧視，是我國憲法、勞動立法確立的一項勞動就業的基本原則，貫穿于勞動就業的整個過程。包括錄用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等各方面。而目前納入國家法律就業歧視禁止范圍的主要方面是：性別歧視；民族、種族歧視；宗教信仰歧視；殘疾的疾患歧視。但事實上我國的就業歧視現象遠遠大于法律禁止的范圍。
四、我國現行法律禁止就業歧視規范的缺陷
我國現有的禁止就業歧視的法律規范主要存在以下缺陷和不足：
1．明顯欠缺有關調整就業市場的法律規范。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關于戶籍歧視、學歷歧視、血型歧視、年齡歧視、身高歧視、黨派歧視、政治態度歧視等方面的法律規范?！秳趧臃ā返?2條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！边@也就把年齡型、黨派型、戶籍型、學歷型、身高型、政治態度型、婚姻狀況型等就業歧視排除在此條款規定之外，從而為各種就業歧視大開方便之門。
2．現行既有的禁止就業歧視的法律規范比較原則、籠統，操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的后果模式，因此一定程度縱容了用人單位能夠肆無忌憚地違法?！秳趧臃ā?、《婦女權益保障法》和《殘疾人保障法》中，都有相應的反對就業歧視的規定，不允許歧視民族、種族、性別和宗教信仰。但具體在哪一些情形下不屬于男女就業平等的范疇，哪一些情形下侵犯了不同性別的勞動者的利益等，沒有明確的規定。
3．現行既有的禁止就業歧視的法律規范適用范圍較為狹窄，其所調整的勞動關系中的“勞動者”與《憲法》規定的“公民”不一致。從既有的法律規范看，勞動法保護的“勞動者”范圍遠遠小于憲法保護的“公民”范圍，《勞動法》關于禁止就業歧視之規定不適用于公務員、事業單位勞動者、大多數農村勞動者等。也就是說，大多數農村勞動者、公務員、事業單位勞動者所遭遇的就業歧視問題，不能適用現行《勞動法》的有關條款加以解決，這與《憲法》的規定是不協調和相矛盾的?！稇椃ā芬幎?，凡是具有中華人民共和國國籍的人都是我國公民，公民在法律面前一律平等。每個公民的基本權利都不因民族、種族、性別、職業、家庭出身、宗教信仰等不同而有所差別，其中包括勞動就業權。
4．現行《勞動法》側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的關系，對于尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是目前許多用人單位在招聘員工時的一個重要條件就是要求求職者必須具有工作經驗，這實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者欲通過提起勞動爭議仲裁來保護其合法權益是無《勞動法》上的依據的。這就造成許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時無言以對。
5．現行既有的禁止就業歧視的法律規范，對于就業歧視的法律裁決和懲罰的規定存在缺陷。由于既有法律規范中沒有法律責任條款，也就無法去處罰相關的就業歧視行為。這是時下就業歧視愈演愈烈的根源之一。比如，對于“就業機會歧視”之法律責任，“同工不同酬”，“男女就業不平等”等法律責任都尚未作出明確具體的規定。
6·現行既有的禁止就業歧視的法律規范，規定的就業歧視的范圍遠遠小于《就業及職業歧視的公約》(第111號公約)規定的就業歧視的范圍。作為該公約成員國應當履行公約義務，即承諾宣布和遵守一項旨在以符合國家條件和慣例的方法促進就業與職業機會均等、待遇均等的國家政策，以消除就業和職業歧視。我國法律在就業歧視的范圍上有很大的提升空間。
7．現行既有的禁止就業歧視的法律規范，更是缺乏對就業歧視行為出現后的訴訟程序、法律后果和判斷標準的規定。由于就業歧視發生在勞動關系建立之前，不能按勞動仲裁的程序解決，導致實際中類似情況多以侵犯憲法中的平等權來起訴。同時由于法律沒有規定歧視后的法律后果，而此時招聘往往已經結束，導致案件是否具有可訴性頗受質疑。在判斷標準中也沒有賦予法院對于招聘的限制條件“合理性’’的自由裁量權，使法院處境也很尷尬。
摘自： 胡彩霄著《勞動法精要》
